Как уволить без конфликта: пять базовых правил - «Бизнес»

Пять рекомендаций для руководителей и HR, которые помогут расстаться с сотрудником без конфликта и сохранить репутацию компании.

В кризисном 2008 году, являясь руководителем HR-департамента крупной международной компании, я столкнулась с ситуацией вынужденного массового увольнения. Пришлось расставаться, в том числе с результативными сотрудниками, которых не могли загрузить проектами.

С каждым сотрудником были проведены личные встречи с объяснением, как экономический кризис повлиял на бизнес и финансовую ситуацию в компании и вынужденную необходимость сокращения персонала. Всем сотрудникам была предложена компенсация и сохранена медицинская страховка до конца года. Для тех, кому важно было не делать разрыва в трудовой деятельности, были отсрочены даты официального выхода из компании: сотрудники находились в отпуске без сохранения зарплаты на период поиска работы.

Все руководство компании, без исключения, в этот год отказалось от годовых бонусов с целью максимального сохранения штата и ФОТ. Большинству была открыта опция вернуться в штат, когда бизнес пойдет на подъем. В результате по окончанию месяца процесс оптимизации штата был завершен без судебных разбирательств.

Позиция грамотного HR в ситуациях увольнения

По моим наблюдениям крупные корпорации, в которых ценности компании транслируются на все бизнес-процессы, ведут себя более дипломатично по отношению к сотруднику. Конечно, работодатель не сможет решить все проблемы сотрудника, но честный, открытый разговор может помочь обойтись без конфликта.

Причины увольнения могут быть разными. Если увольнение – не антикризисная мера, а ситуация, когда сотрудник не показывает ожидаемый результат во время испытательного срока или не выполняет поставленных целей – это не всегда вина сотрудника. Не исключено, что сама компания переоценила его возможности при приеме на работу или переводе на более высокую позицию. Возможно, человеческий фактор играет роль: сотрудник не сошелся характером или видением с руководителем.

Во всех этих случаях грамотный HR-менеджер транслирует ему возможности для развития карьеры на внешней стороне, дает рекомендации, и даже помогает в будущем найме через партнерские кадровые агентства.

Конфликтные увольнения – негатив для бренда работодателя

Примеры «жестких» расставаний случаются достаточно часто. Сотруднику, оказавшемуся на «ковре» перед руководителем, HR-менеджером и юристом предлагается написать заявление по собственному желанию. При этом за ним может стоять многодетная или неполная семья, ипотека или другие сложные жизненные ситуации.

В результате жестких методов увольнения на рынок может выйти обиженный кандидат, который с большой вероятностью расскажет рынку через соцсети или сарафанное радио о компании и ее отношении к сотрудникам, что тем самым негативно повлияет на бренд работодателя, который строится и укрепляется годами.

Будучи на стороне агентства, я часто сталкиваюсь с ситуациями, когда слабый бренд работодателя снижает шансы привлечь необходимых ему сильных звезд. Нам как агентству приходится проделывать колоссальную работу по правильному позиционированию компании в глазах кандидатов.

Рекомендации для бесконфликтного увольнения

Если вы столкнулись с ситуацией увольнения как руководитель или HR-менеджер, важно соблюдать определенные правила, которые помогут обойтись без конфликта и сохранить репутацию компании.

1. Индивидуальная встреча с сотрудником с объяснением причин увольнения должна быть построена только на деловых аспектах без перехода на личности. Жизнь бывает непредсказуема. Выйдя на рынок труда, человек в какой-то момент может встретиться вам уже в другой роли – партнера по бизнесу, клиента или работодателя. Поэтому очень важно расставаться максимально корректно.

2. Если организация увольняет сотрудника по своей инициативе, важно выплатить компенсацию в соответствии с политикой компании и ТК.

3. Все документы для проведения увольнения должны быть подготовлены перед встречей. Подписать их лучше сразу, как только будет достигнута договоренность. Не исключено, что завтра человек передумает и будет оспаривать увольнение через суд.

4. Дайте сотруднику возможность высказаться. Я рекомендую полезную практику exit interview (выходное интервью): увольняющийся сотрудник дает обратную связь работодателю о бизнес-процессах, что может оказаться весьма полезным для анализа ситуации в организации.

5. Если есть возможность, помогите с трудоустройством: напишите рекомендательное письмо, посоветуйте его в партнерские рекрутинговые агентства или другому работодателю — для кого-то он может оказаться ценным сотрудником.

Важно не забывать, что в нынешней ситуации конкурируют не только бренды и продукты, но и сами работодатели как бренды. Рынок труда является высококонкурентным. Чтобы иметь возможность привлекать настоящие таланты, компаниям важно подходить к укреплению бренда всесторонне, в том числе уделяя внимание правильному увольнению сотрудников. Моя рекомендация — изучать мировой опыт, наблюдать, как ведут себя лидеры рынка в отношении сотрудников, и брать все лучшее для внедрения у себя, не забывая, что главная ценность — это люди.